Góc nhìn tuyển dụng: Câu chuyện bằng cấp

Gần đây, Hương có đọc bài viết “The New-Collar Workforce” của Harvard Business Review. Qua bài viết, Hương ấn tượng mạnh với việc IBM sử dụng thuật ngữ “new-collar workers” để thể hiện sự tôn trọng đối với những nhân viên không có bằng đại học nhưng cũng tài năng và có năng lực như những đồng nghiệp có bằng cấp của họ. Và case study này đã tạo động lực để Hương tổng hợp và chia sẻ lại góc nhìn về tiêu chí “bằng cấp” trong công tác Tuyển dụng hiện nay.

Việc tuyển dụng yêu cầu bằng cấp, từ lâu, đã không còn là một yêu cầu xa lạ với công ty hay với ứng viên. Có thể nói, cùng với sự phổ cấp về giáo dục bậc đại học thì “tấm bằng bốn năm” này không chỉ là thước đo về kiến thức và chuyên môn của một cá nhân mà đối với nhà tuyển dụng, nó còn là một sự bảo đảm về việc liệu một ứng viên có đủ khả năng đáp ứng những yêu cầu của công việc trong tương lai hay không. Tuy nhiên, có vẻ như tiêu chí “tốt nghiệp đại học” đang bắt đầu trở nên lung lay khi chính nó, giờ đây, lại chính là một trong những nguyên nhân gây cản trở và nhức nhối cho công việc tuyển dụng. 

Cụ thể thì tiêu chí “tốt nghiệp đại học” đang trở thành rào cản như thế nào?

Một vài nghiên cứu đã chỉ ra rằng đối với một vài vị trí, gần như không có một sự khác biệt quá lớn về hiệu suất làm việc giữa một nhân viên được tuyển dụng sát sao theo tiêu chí “tốt nghiệp đại học” và một nhân viên được đào tạo sau khi tuyển dụng với đầu vào “tốt nghiệp trung học phổ thông”. Việc công ty “mải mê” shortlist những ứng viên với tấm bằng đại học vô tình khiến họ rơi vào tình thế khan hiếm hồ sơ ứng tuyển, bỏ qua những ứng viên có năng lực chỉ vì thiếu tấm bằng đại học. Công ty tự đưa mình vào thế khó, trong khi bài toán về chuyên môn của nhân viên hoàn toàn có thể được giải quyết bằng những công tác đào tạo ngay sau đó. 

Không những thế, trong một thời đại mà tính đa dạng và sáng tạo ngày càng được các doanh nghiệp nhắc đến nhiều và dần trở thành một bản sắc văn hoá, thì chính những yêu cầu đầu vào về bằng cấp một cách không cần thiết sẽ trực tiếp ảnh hưởng đến yếu tố “diversity”. Hay nói cách khác, chính những nhân viên được tuyển dụng từ những “background” khác nhau, với những trải nghiệm khác nhau, cùng những nỗ lực khác nhau đó sẽ đóng góp rất nhiều vào bức tranh đa màu sắc mà doanh nghiệp đang muốn xây dựng, xét về khía cạnh thương hiệu tuyển dụng. 

Ngay tại Creative Force, điều này cũng đã và đang được áp dụng. Trong JD các vị trí tại Creative Force thường có câu “Tốt nghiệp… hoặc có kinh nghiệm tương đương”, điều này đã giúp Hương và các đồng nghiệp đón chào thêm rất nhiều ứng viên có background đa dạng. Và thực tế, mình có rất nhiều đồng nghiệp đang làm rất tốt trong khi họ chưa từng tốt nghiệp Đại học hoặc cấp bậc cao hơn, có những bạn làm trái ngành học của mình và có cả những bạn còn đang là sinh viên nhưng cũng đã trở thành những “rookies” tài năng tại Creative Force.

Giải pháp ở đây, không có gì khác hơn, là một cách tiếp cận ứng viên trực tiếp hơn, thực tế hơn, chú trọng nhiều hơn vào những kinh nghiệm thực tế mà ứng viên đã tích lũy được. Hay nói cách khác, đó chính là “Skill-first Hiring” – Tuyển dụng dựa vào kỹ năng.

Vậy làm thế nào công ty có thể áp dụng “Skill-first hiring”? 

1. Hệ thống lại cách phân loại những kĩ năng: 

• Hãy bắt đầu bằng việc xem xét và chỉnh sửa những Bản mô tả công việc (Job Description). Bộ phận nhân sự và nếu cần thiết, công ty có thể thành lập một bộ phận gồm Line Manager (quản lý trực tiếp) và những nhân sự có chuyên môn cao cấp trong công ty, cùng tham gia vào nhiệm vụ đánh giá và chỉnh sửa JD. 
• JD cần phải được liệt kê ra tất cả những công việc một cách cụ thể và chi tiết nhất. Sau đó đánh giá những kỹ năng cần thiết cho công việc đó, kĩ năng nào có thể đào tạo, kỹ năng nào yêu cầu ứng viên phải đáp ứng ngay khi nhận việc… Từ đó quyết định đối tượng ứng viên nào sẽ phù hợp để tiếp cận cho loại công việc đó.

2. Mở rộng cách thức tiếp cận và xây dựng nguồn ứng viên

Thực tế rằng ngày càng có nhiều công ty tổ chức những chương trình thực tập sinh hay quản trị viên tập sự để chuẩn bị cho doanh nghiệp những nguồn ứng viên phù hợp và có chất lượng cao. Tuy nhiên, chỉ với cách làm này thôi là chưa đủ. Aon – một tập đoàn về quản trị rủi ro – cho biết rằng họ đã tiếp cận “nguồn ứng viên cho tương lai” bằng cách kết nối với các trường cao đẳng và đề nghị hợp tác thông qua những chương trình giới thiệu công việc bán thời gian cho các bạn sinh viên. Những công việc part-time này không chỉ đơn thuần là công việc, mà nó còn nằm trong khuôn khổ các môn học mà các bạn được giảng dạy ở trường. Bằng cách này, Aon vừa giải quyết được những vị trí trống tạm thời, nhưng quan trọng hơn, là giúp cho các bạn sinh viên vừa có kiến thức để hoàn thành thật tốt chương trình học, vừa có kinh nghiệm thực tế, vừa có đủ thời gian để công ty đánh giá năng lực, kỹ năng và dần dần chuyển các bạn sang những vị trí dài hạn trong tương lai.

3. Training cho đối tượng cấp quản lý

Tư duy và quan điểm của cấp quản lý về vấn đề này là vô cùng quan trọng và mọi sự thay đổi nên được bắt đầu từ đây. Câu hỏi đặt ra là làm thế nào để những người quản lý cảm thấy thuận tiện, dễ dàng trong việc thay đổi lối suy nghĩ truyền thống trong tuyển dụng nhân lực? 

• Thứ nhất, bộ phận HR nên thiết kế lại bộ câu hỏi hay công cụ dùng trong phỏng vấn ứng viên. Bên cạnh việc đặt ra những câu hỏi chuyên môn để kiểm tra kiến thức của ứng viên, cũng cần thiết phải có những tình huống, những câu hỏi để giúp cho quản lý đánh giá được kỹ năng mềm của ứng viên, phục vụ cho việc ra quyết định tốt hơn trên nhiều phương diện. 
• Thứ hai, tạo thêm động lực hành động cho người quản lý. Tuyển dụng không đặt nặng bằng cấp đòi hỏi một chi phí đáng kể trong việc đào tạo cho nhân viên. Vậy, công ty hãy tạo thêm động lực cho cấp quản lý bằng cách mở rộng ngân sách đào tạo, để người quản lý hiểu rằng nhân lực tốt là điều mà cả một tập thể cùng đầu tư, chứ không phải là nỗ lực ít ỏi và đơn phương từ phía phòng ban. 

4. Hành động quyết đoán

Dễ dàng hiểu được rằng mọi sự sáng tạo hay đổi mới đều gặp phải nhiều dè dặt khi mới bắt đầu. Tuy nhiên, trong trường hợp này, sự dè dặt có thể đem lại những kết quả trái ngược mong đợi. Hãy thử tưởng tượng tình huống như sau: doanh nghiệp thử tuyển một vài nhân viên không có bằng đại học để thử nghiệm nhưng kết quả nhận được sẽ là sự mặc cảm, không hoà nhập được của chính những nhân viên đó. Bài học rút ra đó là, hãy quyết đoán. Hãy tuyển dụng và thử nghiệm trên một số lượng đủ lớn và thực tế với nhu cầu tuyển dụng. Với cách làm mạnh dạn này có thể thu về được hai lợi ích: những nhân viên được tuyển dựa trên kinh nghiệm sẽ có một cộng đồng giúp họ không cảm thấy đơn độc và khác biệt; bên cạnh đó cũng sẽ giúp họ nhận ra rằng công ty thực sự đầu tư vào những ứng viên có kinh nghiệm như họ, thể hiện qua quy mô của những đợt tuyển dụng.

Kết

Bài chia sẻ này không nhằm mục đích xem nhẹ bằng cấp. Kiến thức chuyên môn, những giá trị nhận được tại giảng đường và tấm bằng luôn là những giá trị bền vững mà bất kì một cá nhân nào cũng nên quyết liệt theo đuổi. Bài chia sẻ này chỉ nêu lên một quan điểm rằng không phải ai cũng có được nhiều lợi thế trong cuộc sống, trong việc được trao cho những cơ hội học tập và theo đuổi tấm bằng đại học. Mỗi cá nhân hay ứng viên cũng nên được nhìn nhận và đánh giá trên nhiều yếu tố khác nữa, ví dụ như nỗ lực, cố gắng và những kỹ năng đã tích lũy trong suốt quá trình đó. 

Hy vọng những tổng hợp cùng góc nhìn cá nhân của Hương trong bài sẽ cung cấp cho các doanh nghiệp một cái nhìn mới hơn về xu hướng tuyển dụng trong tương lai tới. Hãy thử vì biết đâu đấy, những hành động đó có thể góp phần làm thay đổi cuộc đời của một con người bằng việc trao cho họ cơ hội được phát triển rộng hơn về nghề nghiệp và năng lực.