Employer Branding 2023: Mò nhân tài đáy bể – Chuyện không bao giờ cũ

Universum có công bố kết quả cuộc khảo sát về Thương hiệu nhà tuyển dụng năm 2023 cách đây không lâu.

Cuộc khảo sát năm nay được thực hiện trên 1700 công ty tại 75 quốc gia, từ SMEs tới các doanh nghiệp có quy mô vừa và lớn. Nổi bật trong bản báo cáo vẫn là câu hỏi về việc làm thế nào để thu hút nhân tài cũng như các chiến lược về định vị thương hiệu nhà tuyển dụng. 

Hương đã thu lượm được kha khá nội dung nổi bật, thú vị trong báo cáo Thương hiệu nhà tuyển dụng năm 2023 của Universum và bổ sung một số góc nhìn cá nhân như sau:

06 xu hướng ngành đáng chú ý: 

1. Kinh tế toàn cầu suy thoái không làm giảm đi “cơn sốt” về nhân tài Trong bối cảnh làn sóng “layoff” vẫn đang chưa có dấu hiệu dừng lại thì cuộc khảo sát cho thấy 80% người đi làm và sinh viên vẫn rất tự tin về khả năng đảm bảo được công việc của mình. Tâm lý tích cực này phần nào được giải thích bởi việc làn sóng laid off diễn ra ở các ông lớn ngành công nghệ sẽ góp phần cung cấp nhân lực cho các ngành truyền thống khác, vốn dĩ xưa giờ luôn gặp khó khăn trong việc thu hút nhân tài. 
2. Các nhà tuyển dụng bắt đầu cân nhắc về phản ứng của mình với suy thoái kinh tế toàn cầu: nên hành động ngay để cắt giảm chi phí nhân sự hay kiên nhẫn chờ đợi sự phục hồi nhanh chóng trở lại của kinh tế toàn cầu, có nên giữ chân nhân tài càng lâu càng tốt thay vì cắt giảm rồi lại cuống cuồng đi tìm nhân tài. => điều này xảy ra rõ rệt ở Việt Nam, mình thấy được rất nhiều doanh nghiệp đã cắt giảm mạnh ở giai đoạn cuối 2022 – đấu 2023 và tuyển lại ồ ạt chỉ sau 2-3 tháng.
3. Điều chỉnh lại cơ chế lương thưởng. Mấy năm về trước, việc tặng cổ phần cho nhân viên là chính sách giúp cho gói lương thưởng trở nên hấp dẫn, giúp việc thu hút nhân tài trở nên dễ dàng hơn, Tuy nhiên, khi giá cổ phiếu chững lại, thậm chí giảm thì chính sách này không còn phát huy tác dụng như trước. Điều này khiến các nhà tuyển dụng cần cân nhắc lại về các chế độ đãi ngộ sao cho phù hợp với tình hình thị trường.
4. Thu hút và nuôi dưỡng nguồn nhân lực có đa dạng năng lực “thực chiến” là chiến thuật mới trong việc thu hút nhân tài và ứng phó với việc thiếu hụt nguồn nhân lực.
5. Nhấn mạnh tính cấp thiết và ưu tiên hàng đầu trong việc xây dựng một thương hiệu nhà tuyển dụng nổi bật. Liệu nên chăng các công ty cần đánh giá lại những yếu tố đã từng là hấp dẫn đối với ứng viên, ví dụ như  “remote working” và “flexibility” có còn là “key selling points” của nhà tuyển dụng hay đang dần trở thành một yếu tố tất yếu mà công ty nào cũng cần có. 
6. Việc ra quyết định dựa trên dữ liệu đã trở thành tiêu chuẩn, đồng thời, khuyến khích ứng dụng AI và công nghệ vào việc tuyển dụng

Nhà tuyển dụng tiếp tục đối mặt với khan hiếm nhân tài cho những vị trí chủ chốt. 

• Thiếu hụt nhân tài đạt mốc cao nhất trong suốt 13 năm qua tính từ năm 2010 (31%) so với năm 2023 (77%). Khó khăn trong công tác tuyển dụng không gặp riêng lẻ ở vị trí hay level nào mà dường như từ những vị trí “entry – level” cho đến “high-level” đều gây trở ngại cho người làm tuyển dụng. Điều đáng nói, việc chậm trễ trong tuyển dụng, đặc biệt là những vị trí quản lý hay chuyên gia, ảnh hưởng trực tiếp đến tăng trưởng và cải tiến của công ty. Về lâu dài, những vị trí quản lý – với tâm lý khó tuyển – sẽ dần tạo ra những tâm lý “giữ chỗ” thay vì những nhà quản lý có năng lực và biết dẫn dắt. 
• Nhà tuyển dụng có những phương án gì để đối mặt với khó khăn này? Đầu tiên là thay đổi yêu cầu tuyển dụng: tuyển dụng ưu tiên kinh nghiệm thực tế hơn là yêu cầu đầu vào bắt buộc như cách truyền thống. Tiếp theo, ứng dụng AI và công nghệ để xử lý những đầu việc mang tính chất “daily routine”, lặp đi lặp lại. => bản thân mình đã ứng dụng Chat GPT triệt để trong việc gợi ý hướng viết content, email, tìm hiểu JD, đánh giá CV ứng viên, và còn nhiều hơn nữa. Các bạn nên tận dụng tối đa sức mạnh của công cụ này với công việc của mình nhé.

Một số điểm cấp thiết trong việc Xây dựng Thương hiệu nhà tuyển dụng trong năm 2023

• Ngân sách cho việc Recruitment Marketing tiếp tục được tăng lên. Tuy nhiên, báo cáo nhấn mạnh các nhà tuyển dụng cần xem lại cách nhìn nhận của mình về Thương hiệu tuyển dụng. Mục tiêu cuối cùng của một thương hiệu tuyển dụng tốt không phải là để tuyển đúng – tuyển đủ các vị trí đang trống; mà hơn thế, một thương hiệu có tính cạnh tranh phải xây dựng được mối quan hệ với các ứng viên tiềm năng, phục vụ cho việc tuyển dụng trong tương lai. 

• Bên cạnh đó, nhà tuyển dụng cũng cần nhất quán trong việc đưa ra tiêu chuẩn của nhà tuyển dụng. Mọi nhân viên đều mong muốn một môi trường làm việc linh hoạt, thoải mái, work-life balance,… Trong khi đó, đối với nhà tuyển dụng, bên cạnh việc cố gắng đáp ứng các mong cầu đó của ứng viên, các doanh nghiệp cũng cần thiết đưa ra những yêu cầu và mong đợi của họ với ứng viên về hiệu suất và trách nhiệm công việc. 
• Điều quan trọng, thương hiệu nhà tuyển dụng phải được xây dựng có chiều sâu từ bên trong bởi giờ đây, ứng viên không còn đánh giá nhà tuyển dụng đơn thuần qua những gì được thể hiện trên các trang tuyển dụng, mà họ biết tận dụng các network để biết thực sự văn hóa công ty đang diễn ra như thế nào.

Trải nghiệm nhân viên tạo ảnh hưởng hàng đầu tới Thương hiệu nhà tuyển dụng

• Báo cáo gợi ý các nhà tuyển dụng nên “tích hợp” việc triển khai thương hiệu tuyển dụng xuyên suốt trải nghiệm của nhân viên từ khi được tuyển dụng, onboarding và phát triển tại công ty. 
• Một trong số các yếu tố để giúp nhân viên tăng trải nghiệm với công ty chính là luân chuyển nội bộ, hay nói đơn giản hơn, là cung cấp cho nhân viên những cơ hội được thử sức với các vị trí khác trong công ty (Career Mobility). Tất nhiên, để làm được điều này, các công ty, đặc biệt là bộ phận L&D, cần có sự đầu tư và chuẩn bị để nhân viên được trang bị tốt nhất cho những cơ hội này, đồng thời đảm bảo công ty trở thành nơi mà sự nghiệp của nhân viên sẽ có được những sự thăng hoa và thành công nhất định.
• Một số yếu tố quan trọng khác tạo nên sự thành công của Thương hiệu nhà tuyển dụng như: Career & leadership development, flexible working, learning, compensation & benefits,…

Bài học từ các công ty thuộc WMAE (World’s Most Attractive Employees)

• Quản trị nhân tài cần dựa trên dữ liệu
• Đánh giá lại đâu mới là mục đích của tổ chức. Đại dịch đã qua đi, phải chăng đây là lúc tổ chức nên hướng tới một mục đích lớn hơn, toàn cầu hơn. 
• Xem nhân tài là tài sản mang tính chiến lược.
• Khác biệt hoá. Đánh giá lại điểm mạnh và những giá trị thương hiệu đang có để tạo ra những yếu tố cạnh tranh hơn, nổi bật hơn. Yếu tố làm việc linh hoạt và work-life balance đang nhanh chóng trở thành yếu tố quan trọng trong lời hứa của nhà tuyển dụng.

Chúc mọi người có được thêm góc nhìn thú vị từ chia sẻ này của Hương!

Full báo cáo mọi người có thể nhắn Hương để mình gửi file PDF hoặc download tại đây: https://www.linkedin.com/feed/update/urn:li:activity:7069278165625430017?utm_source=share&utm_medium=member_desktop